Сучасний HR-відділ за своєю суттю є виявленням певної кросфункції, яка перетинається з усіма напрямками діяльності компанії, від фінансів до продажу. Розглянемо детальніше, якими є функції сучасного HR-відділу в одній з найбільш динамічних сфер економіки — IT.
З чого складається рутина HR-фахівця
В цілому, функції HR безпосередньо залежать від типу компанії та виду її діяльності, але так чи інакше всі вони пов’язані із залученням нових кадрів та забезпеченням їх умовами для професійної діяльності. Автоматизація процесів при цьому надважлива, оскільки без них з основними задачами не впоратися.
Отже, виділяють такі функції HR:
- рекрутинг або закриття вакансій через оцінку Hard і Soft Skills кандидата, а також його відповідність корпоративній культурі;
- адаптація або допомога фахівцю влитися в нове робоче середовище;
- оцінювання — аналіз наявних професійних якостей фахівця з метою організації якісного навчання і покращення результатів роботи;
- навчання і розвиток;
- компенсації та пільги або управління системою оплати праці;
- корпоративна культура, тобто цінності компанії, її унікальність, а також розповсюдження цінностей як у межах компанії, так і поза ними.
При реалізації зазначених функцій особливо важливим є баланс. Бо якщо HR зосередиться на чиїхось окремих інтересах, HR-системи не працюватимуть. В результаті співробітники будуть йти, а HR тільки й робитимуть, що закриватимуть вакансії.
Основні задачі HR-відділу
Першим і одним з головним завдань HR-фахівця є побудова системи онбордингу чи адаптації нових співробітників. Важливо створити єдиний процес входу в компанію. Він може бути однаковим для всіх співробітників або відрізнятись для різних кластерів позицій. Адаптація має бути ефективною та цікавою — для цього можна використати наставництво та елементи гейміфікації. Головне, щоб усе було прозорим і справедливим!
Під час процесу онбордингу необхідно встановити точки комунікації HR-а з новими співробітниками для того, щоб люди відчували себе у безпеці та мали додаткову підтримку.
Наступне завдання — кадрове адміністрування у тому чи іншому вигляді. Важливо налагодити подібні процеси з самого початку, бо коли компанія виросте, змінювати систему буде набагато складніше. Для цього необхідно створити необхідні документи, що регламентують, узгодити функціональні обов’язки департаментів, розподілити зони відповідальності між відділом кадрів і бухгалтерією.
Логічним кроком після цього буде налагодження процесів оцінки:
- визначення зручної та ефективної методики оцінки співробітників та відділів;
- визначення того, як часто буде проводитися оцінювання;
- розробка та впровадження критеріїв оцінки;
- систематична робота з результатами оцінювання;
- розподіл відповідальності після оцінювання.
Ключові показники ефективності для HR-відділу
Критерії ефективності потрібні не тільки в рекрутингу, а й для кожного процесу та проекту, пов’язаного з персоналом. Наприклад, для навчання, розвитку та оцінки можуть бути використані:
- частина бюджету, використана для навчання;
- відсоток тих, хто пройшов оцінку/атестацію з високими результатами;
- кількість працівників, включених до кадрового резерву;
- відсоток призначень з кадрового резерву тощо.
В свою чергу, для оцінки корпоративної культури та іміджу роботодавця корисним є вимірювання:
- відсоток плинності в рамках компанії,
- відсоток плинності в рамках кожного підрозділу,
- індекс задоволеності працівників та інші.
Усі критерії необхідно узгодити з першими особами та з керівниками департаментів. І після запуску кожного блоку (HR-процесу або функції) робити презентацію, щоб розповісти про результати та плани. Щоб вчасно вносити коригування, потрібно вимагати зворотний зв’язок від тих, хто користується послугою — наприклад, рекрутингом: від керівників та співробітників. Можна використовувати таку схему: працювати три місяці в тестовому режимі, потім збирати групу керівників, приймати зворотний зв’язок, вносити коригування і так далі, доки система не почне працювати ефективно.
Особливості функціонування HR-відділу в IT
Головний момент, який потрібно пам’ятати співробітникам відділу HR в IT — це необхідність працювати з декількома поколіннями одночасно. Бути ефективним фахівцем також допоможуть:
- особистісні якості (soft skills), зокрема, бажання та терпіння, щоб у всьому розібратися; зацікавленість у IT-тенденціях та підходах; ініціативність та проактивність;
- професійні знання та навички (hard skills): досвід роботи у сфері управління персоналом (розбір кейсів, стресових та нестандартних ситуацій); читання фахової літератури; участь у вебінарах та конференціях; публікації, участь у форумах, HR-чатах чи будь-яка інша діяльність, яка допомагає зустріти цікавих людей;
- а також додаткові переваги: знання ринку праці та компаній, які там представлені; розуміння IT-сфери; англійська рівня Intermediate і вище.
Складно охопити детально всі функції HR-відділу в ІТ. Головне пам’ятати, що саме в цій сфері HR-департамент є одним з найбільш динамічних.